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Por qué contratar más mujeres no hará que el lugar de trabajo sea más justo

Las empresas se están centrando en la equidad, no solo en la igualdad

03 de marzo de 2023

Cuando se trata de hacer que los lugares de trabajo sean más justos para las mujeres, todavía hay un largo camino por recorrer.

Tomemos el salario. El tiempo requerido para cerrar la brecha salarial de género, desde que comenzó la pandemia, ha aumentado a 132 años de los 100 que eran antes, según los últimos Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. La plena igualdad de género está a 286 años de distancia. El año pasado, solo en los Estados Unidos, las mujeres trabajadoras recibieron solo $ 80 por cada $ 100 que ganó un hombre.

Pero " si las empresas piensan que han terminado cuando alcanzan una cuota de igualdad de género, eso han alcanzado el objetivo pero no han alcanzado el punto ", dice Sue Asprey Price, CEO de EMEA Work Dynamics.

Proporcionar a todos los mismos recursos, como el salario, tiene como objetivo abordar la igualdad. Pero no elimina los desafíos de prejuicios profundamente arraigados que pueden afectar la carrera de una mujer, como tomar una licencia de maternidad.

Esto requiere abordar la equidad. Un lugar de trabajo equitativo es aquel en el que todos los empleados tienen sus perspectivas escuchadas y oportunidades para progresar, independientemente de su género, raza u origen.

Para las grandes empresas, este es un problema que están tratando de abordar cada vez más. La atención corporativa a la diversidad, equidad e inclusión (DEI) está en aumento. La Alianza de Paridad Global del Foro Económico Mundial estima que se gastarán unos USD 15,4 mil millones en esfuerzos relacionados con DEI para 2026, casi el doble de los USD 7,5 mil millones gastados en 2020.

"Sin eso, esas mismas personas que has contratado pueden no quedarse", dice Asprey Price.

La ruta hacia la cima

Si bien el reciente cambio a prácticas de trabajo híbridas y flexibles ha dado a las mujeres un mayor acceso al trabajo, especialmente a las madres trabajadoras, la equidad no necesariamente se produce.

En el Reino Unido, los hombres superan en número a las mujeres por dos a uno en posiciones de poder, y ninguna mujer de minorías étnicas encabeza ninguna de las 100 compañías cotizadas más grandes del país, según la Sociedad Fawcett.

En los Estados Unidos, el 85% de los CEOs de Fortune 500 son hombres, mientras que en Asia Pacífico, Equileap encontró que solo el 4% de los CEOs eran mujeres. 

Esta disparidad podría deberse a un "peldaño roto" en la escala profesional. La ONU informa que más de dos tercios de los gerentes intermedios y supervisores son hombres.

"Para todos los líderes, reconocer que el camino que siguieron no será el mismo para todos es vital", dice Walid Goudiard, Director de Project Delivery Services de EMEA.

Para las mujeres, tener hijos es un obstáculo bien conocido. En 2021, la Universidad South Bank de Londres descubrió que alrededor de la mitad de las mujeres creen que la licencia de maternidad perjudicó su carrera. Un informe reciente de "carreras después de los bebés" encontró que el número de mujeres en la gerencia cae un 32% después de tener hijos y el 44% de las mujeres terminan en roles peor pagados.

"Como padre de cinco hijos y gerente de personal, he visto cómo las políticas que apoyan tanto la licencia de maternidad como la de paternidad son clave para retener a los empleados talentosos", dice Goudiard.

Asprey Price dice "considerar capacitación adicional para garantizar que el personal remoto e híbrido se sienta incluido y que las personas que no están físicamente presentes en el lugar de trabajo no se pierdan".

Cultivar la alianza

Aquellos en posiciones privilegiadas pueden usar proactivamente su estatus para que muchos grupos, no solo las mujeres, tengan un espacio para que sus perspectivas sean escuchadas. Es una cultura que Microsoft está construyendo a través de tácticas como la incorporación de compañeros y grupos de recursos. Fundamentalmente, todos los empleados son responsables de fomentar la equidad, con la diversidad y la inclusión como un factor de gestión del desempeño.

Sin embargo, los recorridos profesionales tradicionales, como tener un mentor, también pueden significar que aquellos sin un campeón, generalmente individuos de grupos más marginados, pueden tener dificultades para progresar.

El Programa Global de Patrocinio de Talentos de Prudential fomenta el talento diverso mediante el uso de un proceso de revisión de talentos para identificar empleados prometedores, antes de emparejarlos con patrocinadores ejecutivos senior. En 2022, más del 60% de los patrocinados eran mujeres.

Arreglar la escalera

Cuando se trata de ser tratado de manera justa, una combinación de otros factores demográficos, como la edad, la raza y la clase de una mujer, también puede influir en las oportunidades profesionales.

Para crear una mayor equidad, Goudiard sugiere que los gerentes senior e intermedios sean responsables de crear una representación diversa en sus equipos. "Los gerentes deben desafiar sus propias elecciones cuando se trata de a quién entrevistan para trabajos, consideran para promociones y asignan a proyectos de alto perfil", dice.

La aceptación del liderazgo senior es clave. En 2014, el CEO de la compañía japonesa de cosméticos de consumo Shiseido hizo de DEI un pilar clave de la estrategia corporativa de la empresa. En consecuencia, las políticas de trabajo inclusivo, el rediseño de procesos y la mejora de las habilidades dieron como resultado un aumento del 24% en su proporción de mujeres líderes y el 44% de los participantes del programa fueron promovidos a roles de vicepresidente o director.

A pesar de los desafíos actuales, Asprey Price sigue siendo optimista.

"Muchas empresas están lidiando con el progreso, pero DEI ha acelerado recientemente la agenda", dice. "Las empresas ahora se dan cuenta de que no solo es lo correcto, sino que retendrán el talento y se desempeñarán mejor".